Зачем люди устраиваются на работу? Что для них особенно важно? Какими способами можно мотивировать их на достижение высоких результатов, чтобы они приносили максимальную прибыль компании? Существует три основных типа мотивации: финансовая, психологическая и социальная. К финансовой мотивации относится все, что связано с материальным поощрением: зарплата, премия, бонусы.
Психологическая мотивация – это самоощущение человека на работе, оно складывается из условий труда, возможностей карьерного роста, названия должности. Социальная мотивация включает в себя все, что связано с взаимоотношениями в обществе. Например, похвала от руководства, одобрение коллег.
Нужно знать! Карьерный рост необязательно подразумевает продвижение по служебной лестнице. Он может быть горизонтальным и заключаться в совершенствовании профессиональных навыков, освоении смежных специальностей.
Эффективность того или иного типа мотивации зависит от типа сотрудников.
Типы сотрудников
- Консерватор. Приходит на работу вовремя и не задерживается после нее. Способен проработать на одном месте 20 лет, если ему регулярно платят зарплату, даже невысокую. Не любит тимбилдинги и командировки.
Мотивация: четкие инструкции, отгулы или сокращение рабочих часов за хорошую работу.
- Финансист. Его интересуют только деньги. За незначительное повышение зарплаты готов быстро сменить место работы. Согласен на командировки и переработки, если они оплачиваются дополнительно. Мотивация: бонусы, повышение зарплаты.
- Престижный. Для него важно громкое имя компании, название должности. Одевается в брендовую одежду, залезает в кредиты ради роскошных авто, пользуется только самым последним айфоном.
Мотивация: статусное название должности, публичные восхваления, размещение на доске почета, публичная рассылка с достижениями, личный кабинет с табличкой, именные аксессуары от компании.
- Достигатор. Склонен к постоянному преодолению сложностей, решению нестандартных задач. Ежедневная рутина может заставить искать новое место. Способен к пошаговой разработке проектов с планированием четких результатов. Может оставаться после работы и в выходные. Любит автономию.
Мотивация: сложные проекты, эффективен в связке с финансистом для проработки материальных результатов.
- Генератор идей. Постоянно создает гениальные проекты, альтернативные методы. За плечами имеет много незавершенных начинаний, он постоянно обучается в разных областях, не склонен планомерно достигать целей. Бросает свои же идеи, не доводя ничего до конца, увлекаясь новыми и новыми разработками.
Мотивация: поддержка и одобрение идей, отсутствие критики. Для эффективности работы нужно объединять с финансистом и достигатором.
Когда нужно менять систему мотивации
- инновации в компании – новый продукт, услуга, проект, отдел (имеющаяся система мотивации не отвечает новым потребностям);
- новые должности и необходимость разработки нового KPI;
- невыполнение KPI одним или несколькими сотрудниками;
- выгорание: нежелание работать, истощение физическое и эмоциональное, усталость в результате постоянного стресса;
- текучка сотрудников в том или ином направлении или отделе;
- необходимость изменения стиля общения с клиентами (например, поощрение за дружелюбность);
- плохая дисциплина: опоздания, несоблюдение сроков, неявка на совещания.
Примеры мотивации
- Соревновательность, конкурс на лучшие показатели. Премирование отгулами, дополнительным отпуском, повышением.
- Начисление баллов за показатели (можно потратить на удобный график, продукцию компании, дополнительный выходной).
- Награды лучшим сотрудникам – доска почета, кубок, фото на стенде.
- Альтернативное название должности. Не уборщица, а клининг-менеджер. Не официант, а специалист по обслуживанию. Не разнорабочий, а помощник бригадира. Прекрасные результаты дает самоназвание (работник сам придумывает название своей должности).
- Амбассадорство. Достойный сотрудник представляет продукцию бренда на конференциях и выставках, выступает от лица компании, развивает личный бренд и свою экспертность.
- Краш-тест. При условии невыполнения ключевых показателей увольняют. Применяют к руководителям среднего и высшего звена.
- Обратная связь. Нужно посвящать сотрудников в отношение к их работе. При отсутствии обратной связи человек чувствует себя неуверенно, не понимая, удовлетворен ли работодатель его результатами. Важна объективная оценка работы.
- Совещания руководства с коллективом. Введение в курс дела, совместное обсуждение задач.
- Обучение за счет компании. Например, Agile, гибкий метод разработки, применяется и для повышения продаж.
- Наставничество. Успешные сотрудники ведут лекции и семинары, консультируют в чатах и электронной почте.
В заключение
Для успешной реализации программы мотивации важно определить ее цели, провести опрос или анкетирование сотрудников, чтобы выявить истинные их потребности. После этого нужно спланировать внедрение: порядок мероприятий с учетом сроков. Эффективность программы отслеживать каждые три месяца или полгода, и пересматривать систему по мере необходимости. Важна прозрачность системы мотивации: сотрудники должны понимать, что именно нужно сделать для получения наград и бонусов, дополнительных отпусков других поощрений.
Магазин Постоянных Распродаж поощряет своих партнеров бонусами и сертификатами, проводит бесплатное обучение и повышение квалификации после покупки франшизы для малого бизнеса. Оцените преимущества партнерской программы МПР, почитайте отзывы франчайзи. Мы гарантируем быструю окупаемость и самые выгодные условия.