Типы сотрудников и примеры мотивации
Зачем люди устраиваются на работу? Что для них особенно важно? Какими способами можно мотивировать их на достижение высоких результатов, чтобы они приносили максимальную прибыль компании? Существует три основных типа мотивации: финансовая, психологическая и социальная. К финансовой мотивации относится все, что связано с материальным поощрением: зарплата, премия, бонусы.
Психологическая мотивация – это самоощущение человека на работе, оно складывается из условий труда, возможностей карьерного роста, названия должности. Социальная мотивация включает в себя все, что связано с взаимоотношениями в обществе. Например, похвала от руководства, одобрение коллег.
Нужно знать! Карьерный рост необязательно подразумевает продвижение по служебной лестнице. Он может быть горизонтальным и заключаться в совершенствовании профессиональных навыков, освоении смежных специальностей.
Эффективность того или иного типа мотивации зависит от типа сотрудников.
Типы сотрудников
- Консерватор. Приходит на работу вовремя и не задерживается после нее. Способен проработать на одном месте 20 лет, если ему регулярно платят зарплату, даже невысокую. Не любит тимбилдинги и командировки.
Мотивация: четкие инструкции, отгулы или сокращение рабочих часов за хорошую работу.
- Финансист. Его интересуют только деньги. За незначительное повышение зарплаты готов быстро сменить место работы. Согласен на командировки и переработки, если они оплачиваются дополнительно. Мотивация: бонусы, повышение зарплаты.
- Престижный. Для него важно громкое имя компании, название должности. Одевается в брендовую одежду, залезает в кредиты ради роскошных авто, пользуется только самым последним айфоном.
Мотивация: статусное название должности, публичные восхваления, размещение на доске почета, публичная рассылка с достижениями, личный кабинет с табличкой, именные аксессуары от компании.
- Достигатор. Склонен к постоянному преодолению сложностей, решению нестандартных задач. Ежедневная рутина может заставить искать новое место. Способен к пошаговой разработке проектов с планированием четких результатов. Может оставаться после работы и в выходные. Любит автономию.
Мотивация: сложные проекты, эффективен в связке с финансистом для проработки материальных результатов.
- Генератор идей. Постоянно создает гениальные проекты, альтернативные методы. За плечами имеет много незавершенных начинаний, он постоянно обучается в разных областях, не склонен планомерно достигать целей. Бросает свои же идеи, не доводя ничего до конца, увлекаясь новыми и новыми разработками.
Мотивация: поддержка и одобрение идей, отсутствие критики. Для эффективности работы нужно объединять с финансистом и достигатором.
Когда нужно менять систему мотивации
- инновации в компании – новый продукт, услуга, проект, отдел (имеющаяся система мотивации не отвечает новым потребностям);
- новые должности и необходимость разработки нового KPI;
- невыполнение KPI одним или несколькими сотрудниками;
- выгорание: нежелание работать, истощение физическое и эмоциональное, усталость в результате постоянного стресса;
- текучка сотрудников в том или ином направлении или отделе;
- необходимость изменения стиля общения с клиентами (например, поощрение за дружелюбность);
- плохая дисциплина: опоздания, несоблюдение сроков, неявка на совещания.
Примеры мотивации
- Соревновательность, конкурс на лучшие показатели. Премирование отгулами, дополнительным отпуском, повышением.
- Начисление баллов за показатели (можно потратить на удобный график, продукцию компании, дополнительный выходной).
- Награды лучшим сотрудникам – доска почета, кубок, фото на стенде.
- Альтернативное название должности. Не уборщица, а клининг-менеджер. Не официант, а специалист по обслуживанию. Не разнорабочий, а помощник бригадира. Прекрасные результаты дает самоназвание (работник сам придумывает название своей должности).
- Амбассадорство. Достойный сотрудник представляет продукцию бренда на конференциях и выставках, выступает от лица компании, развивает личный бренд и свою экспертность.
- Краш-тест. При условии невыполнения ключевых показателей увольняют. Применяют к руководителям среднего и высшего звена.
- Обратная связь. Нужно посвящать сотрудников в отношение к их работе. При отсутствии обратной связи человек чувствует себя неуверенно, не понимая, удовлетворен ли работодатель его результатами. Важна объективная оценка работы.
- Совещания руководства с коллективом. Введение в курс дела, совместное обсуждение задач.
- Обучение за счет компании. Например, Agile, гибкий метод разработки, применяется и для повышения продаж.
- Наставничество. Успешные сотрудники ведут лекции и семинары, консультируют в чатах и электронной почте.
В заключение
Для успешной реализации программы мотивации важно определить ее цели, провести опрос или анкетирование сотрудников, чтобы выявить истинные их потребности. После этого нужно спланировать внедрение: порядок мероприятий с учетом сроков. Эффективность программы отслеживать каждые три месяца или полгода, и пересматривать систему по мере необходимости. Важна прозрачность системы мотивации: сотрудники должны понимать, что именно нужно сделать для получения наград и бонусов, дополнительных отпусков других поощрений.
Магазин Постоянных Распродаж поощряет своих партнеров бонусами и сертификатами, проводит бесплатное обучение и повышение квалификации после покупки франшизы для малого бизнеса. Оцените преимущества партнерской программы МПР, почитайте отзывы франчайзи. Мы гарантируем быструю окупаемость и самые выгодные условия.
