Подбор персонала: пошаговая инструкция

Если подбором кадров в организации занимается профессиональный HR-менеджер, то шансы найти лучших сотрудников максимальные. Но не во всех компаниях имеется кадровая служба. В небольших фирмах специалистов подбирает сам директор, его заместитель или начальник отдела. Существуют разработанные принципы и критерии подбора, которыми нужно руководствоваться, чтобы сократить расходы и текучку кадров.

Где найти сотрудника: 9 самых эффективных мест

Есть обширный список ресурсов и способов поиска, в нашем перечне лишь самые популярные и результативные, по мере приоритетности.

1. Сайты подбора персонала hh.ru, superjob.ru, rabota.ru. Для соискателей размещение резюме бесплатно, а компании оплачивают публикацию вакансии или успешный результат подбора кандидата.
2. Доска бесплатных объявлений avito.ru больше подходит для поиска линейного персонала и массового подбора – клининг-специалистов, курьеров, комплектовщиков заказов, разнорабочих, грузчиков. Публикация вакансии на avito платная, это небольшая сумма за месяц.
3. Группы в соцсетях и телеграмм-каналы по подбору персонала, в том числе от известных ресурсов (hh.ru), поддерживают платное размещение вакансий от компаний.
4. Публикация вакансии на сайте своей компании.
5. Помощь кадровых агентств или рекрутеров-фрилансеров (доступны в открытых ресурсах сети).
6. Подбор сотрудника на новую или освободившуюся должность из числа специалистов своей компании.
7. Найм бывших сотрудников компании, которые хорошо себя зарекомендовали.
8. Размещение объявления по месту работы (например, в магазине или в кафе).
9. Ярмарки вакансий. Личное общение с кандидатами, приглашение на собеседования.

Как найти специалиста на работу: 10 шагов

1. Точно сформулируйте требования к кандидату на вакансию. Опишите то, что предстоит делать, требуемое образование, навыки и умения кандидата. Если для вакансии нужны особые личные качества, упомяните их. Сделайте вакансию максимально информативной и привлекательной. В вакансии должно быть место работы, график и оплата.
2. Отберите резюме сотрудников, подходящих на вашу вакансию. Перед собеседованием проведите предварительное телефонное интервью.

Лайфхак! Не приглашайте сразу всех на личную встречу. Это позволит сэкономить значительное время. Задайте уточняющие вопросы о навыках и готовности приступить к работе, а также проясните мотивацию кандидата.

3. Назначьте собеседования. Отправьте официальное приглашение со временем собеседования, точным адресом и картой проезда по электронной почте. Это подчеркнет серьезность компании. Чем более точно вы опишете, как добраться до места, тем выше будут шансы, что собеседование состоится. Даже если вы нашли идеального кандидата, обязательно рассмотрите еще несколько для сравнения, обеспечив себя ресурсом на случай непредвиденных обстоятельств.
4. Составьте подробный список вопросов и придерживайтесь его во время интервью. Старайтесь, чтобы человек говорил больше вас. Иногда отсутствие коммуникативных навыков и странный внешний вид – не повод отказаться от кандидата. IT-специалист и менеджер по работе с клиентами выглядят по-разному. Но если вы подбираете сотрудника для работы с покупателями, неопрятный внешний вид и низкий уровень коммуникабельности – абсолютное противопоказание для найма. Начать интервью можно с предложения рассказать о себе. Держа перед глазами его резюме, вы можете задавать уточняющие вопросы по тексту.
5. Проверьте мотивацию с помощью специальных вопросов. Возможно, кандидат просто хочет покинуть место, где работал раньше, и так же уйдет и от вас, если ему что-то не понравится. Важно понять, есть ли у него желание работать на вас длительный период времени.

Лайфхак! Задайте вопрос: «Если бы у вас было достаточно денег, чем бы Вы занимались?». Еще один вариант: «Опишите работу Вашей мечты». Если ответ кандидата похож на то, что предлагается в вакансии, его можно нанять. Если он будет рассказывать о путешествиях, виллах и яхтах, то он легко покинет вашу компанию в погоне за длинным рублем. Рассказывает про любовь к организации стартапов и желание заняться благотворительностью? Если такие возможности подразумевает вакансия, добро пожаловать.

6. Создайте хорошую атмосферу. Не забывайте, что хороший кандидат может отказаться от работы, если ему не понравилось собеседование. Не заставляйте ждать, не отвлекайтесь во время интервью, предложите чай или кофе.
7. Расскажите о вакансии. Спросите, есть ли вопросы у самого кандидата.
8. Записывайте важные моменты. Эти записи понадобятся при выборе из нескольких кандидатов.
9. Представьте интересного кандидата своему руководителю. Если он отказался его рассмотреть или не заинтересовался во время собеседования, обратите внимание, почему. Возможно, стоит изменить требования в вакансии или другие неправильно подобранные критерии.
10. В конце интервью расскажите о компании. Завершите беседу предложением: «Мы свяжемся с Вами в случае положительного ответа до такого-то числа».

Кого не стоит брать на работу: красные флаги – противопоказания

1. Повышенная болтливость. Этот признак может свидетельствовать о привычке жаловаться на жизнь, вешать на других свои проблемы, стремлении скрыть что-то за постоянными разговорами «ни о чем».
2. Непоследовательность (обман). Вы заметили, что кандидат сначала говорил одно, потом другое.
3. Отсутствует готовность выйти на работу через 2-3 недели. Возможно, человек на самом деле не ищет работу, а исследует рынок труда или пытается узнать информацию именно о вашей фирме.
4. Специалист скрывает причину ухода с предыдущей работы.
5. Кандидат затрудняется в ответах на вопросы о мотивации, своих достижениях, навыках и другом.

В заключение

Грамотный подбор сотрудников очень важен для успеха бизнеса. Старайтесь избавиться от желания взять сотрудника, к которому вы испытали симпатию во время собеседования и предпочесть ему самого подходящего на должность, пусть даже чем-то для вас неприятного. В учебном центре МПР все ключевые сотрудники магазина проходят отработку профессиональных навыков с полным погружением в работу в школе-магазине.